給孩子的三個核心能力：從職能到素養（Core Competence）

上個禮拜因為準備「教養的技術」線上演講，所以花了不少時間回顧一下從孩子出身到現在所做的一些事情，也因此看了不少「核心素養」的相關資料。本來我對「素養」或「核心素養」到是什麼 … 其實是不大理解，但閱讀大量資料後，才知道所謂的「核心素養」，原來就是「 」。這個空格的文字，容我最後再講。

還是回到一開始的問題，如果你可以給孩子3個關鍵能力，那會是什麼？

職能簡介－Competence

這時就可以提一下職能 Competence 或 Competency（也被翻譯為才能、或勝任力），意思就是跟良好績效表現相關的個人特質或能力。最早是由哈佛大學心理學教授 McClelland (1972）提出，認為職能比智商更能預測一個人的表現是否良好。他也成立了 McBer 顧問公司，並開啟了一系列的職能研究，包含職能管理（Boyatzis, 1982）、職能模型及冰山模型（Spencer & Spencer, 1993），包含知識、技巧、自我概念、人格特質、動機，都是職能的一部份。最近這20多年，也有越來越多的公司採用職能為基礎的人才甄選及管理手法，像是 Amazon 的 STAR 面談法、以及 Google 的情境式面談，背用應用的都是職能的概念基礎。（為了寫這段話，又回去看了自己寫的碩士論文，也看了很多 Competence 相關的論文！哈！）

更白話的說，職能就是透過「表現優異 vs. 表現一般」兩組人的比較，觀察他們有哪些能力差異！這個能力包含知識、技巧、自我概念、人格特質、動機，都是屬於職能的一部份。所以要記得：職能不是只有知識哦！而是包含潛藏的能力或特質都算。譬如說：在最早的外交官研究，發現好的外交官跟考試成績好不好無關，而跟是不是能夠感受到文化差異、感受到複雜的人際關係有關；而好的業務高手，也跟成績無關，而是與他是否能有技巧的影響他人，或個人的成就動機有關。

目前實務上，大多透過行為事例訪談法（BEI），並配合 STAR 公式來調查關鍵職能。常見的問題像是：

「過去有哪些讓你印象深刻的任務或工作？」（了解情境 Situation）
「在那個任務中你扮演什麼角色？」（任務內容 Task）
「那時你做了什麼事？」（行動 Action）
「然後呢，得到什麼結果？」（成果 Result）

盤點自己的三大核心職能（Core Competency）

好了，概念說明結束。還是回到最前面那個問題，「如果可以，我希望影響孩子，能具有哪些核心能力呢？」

要回答這個問題，至少要先知道讓自己表現傑出的能力，才能定義出希望孩子有什麼能力。而回想自己：從工地主任變成業務再到講師，從五專畢業到現在拿到 Ph.D … 。先不管成不成功的定義，至少以寫7本書（含博論 8 本）的產量，應該表現也還算可以吧？！那回想過去的關鍵時刻，有哪些特質或能力影響我呢？想了幾天，我覺得應該是以下3大能力：

一、自我學習及應用能力

從年輕時摸索自學電腦，到網路時代用 PE2 手打台灣第一個建設公司網站、再到Joomla摸索及寫書，還包含業務時代開始學習的業務技巧及教學技巧，甚至是過去20年的 EMBA及Ph.D 的進修，這些都是自我學習的一部份。重點是學習不僅是為了學習，而是要實際應用，並且解決問題！

也因為不斷的自我學習，才有機會從一個只懂土木（應該是連土木都不懂），然後開始探索電腦、業務、行銷、管理、寫作、課程製作、學術研究、教學技術、簡報技巧、甚至鐵人訓練、合氣道、樂器及爵士樂 ….，這些很多都是學校沒教，透過自學而來的啊！並且幫助我解決了很多難關及問題，讓我成為現在的我！

二、探索天賦及專長的勇氣

我覺得能夠發現自己的天賦跟專長，找到自己適合做什麼？或甚至是知道自己「不適合」做什麼，是很重要的能力！

就像是工程雖然是我最早的工作及專業，但卻不算是我有天賦的專長。而業務工作雖然有點專長，但是卻還不到天賦的境界。一直到後來自己創業，成為職業講師，才發現自己真正的天賦！別誤會了，我對天賦的定義是「願意耐著性子，不計時間跟代價把它做好的事！」。成為講師後，我會花很多時間準備跟練習，只為了更好的呈現！也因為願意花時間不斷磨練，才有機會把一件事做的越來越好！

重要的是：雖然自己 17 歲就在補習班教電腦，但卻到 37 歲才知道自己在教學方面的專長 … 。過程中經歷了許多探索，也需要很大的勇氣啊！像是當初離開工地要轉任業務，以及離開業務要創業 … 都掙扎了一陣子，家人也不見得支持。還好最後還是提起勇氣，往未知邁進！

三、堅持達成目標的恆毅力

很多事情都不是一觸可及的，需要花很多時間持續、努力、堅持，最終才會有成果！從最早的電腦自學（好幾年）、到邊工作邊考工地主任執照（4個月）、到邊做業務邊修 EMBA（3年）、寫書（從2個月到2年）、創業（撐過3年低谷）、合氣道（從白帶到黑帶25年，中間停 20年XD）、潛水長證照（3年）、學薩克斯風（陸陸續續20年）、還有最後的 Ph.D 學位（12.5年！） …. 。這些現在有的能力或小成就，都是時間與堅持換來的啊！

不過這些堅持跟恆毅力還是有個前題：就是這些目標，都是自己真正想要的目標！是自己內心渴望的，不是別人要我做的。所以一直到現在，我還是有很多事是連一點耐心都沒有的 … 例如：把自己的桌子整理好 … XDD。所以，發現自己的天賦（請參考能力2），還是很重要的啊！

小結：技能樹、職能、到素養

透過職能的觀念，盤點了自己的三個核心能力，用更淺顯的例子來說：就像是點選「技能樹」！從自己的表現回推，有哪三個重要的「技能樹」，是你想要點給孩子的，可以幫助他們未來有更好的表現、更好的人生。

以我為例：自學能力、探索天賦、恆毅力，這三個我擁有的「技能樹」，也就是影響我從過去到現在的關鍵能力！當然每一個孩子，也有她們自己的人生跟未來，父母能夠協助、教導、影響，卻不能「設定」。但也許先有個方向，再來想一想怎麼樣「傳承」或「影響」孩子吧。

對了，一開始有說到，為什麼當初會從核心素養，然後開始看職能的資料呢？

因為，查了一下教育部的定義，原來核心素養的英文，就是「Core Competence」！當然，素養 Vs. 職能，教育 Vs. 職場，相信一定有不同的差異。但是當我從「Core Competence」（核心職能）去回想「Core Competence」（核心素養），似乎很多事情就慢慢想的更清楚了啊！

當然，即使在英文，關於Competence、Competencies、Competency，也經常交互運用。像是我看到最早McClelland (1973）論文用的是 Competence，之後又看到Competency、有時候看到 Competencies ，一開始我實在有點搞混，是不是這3個字的意思不一樣啊？後來又找了不少資料，包含 McClellan 與 Boyatzis 最新的文章（如： Competencies in the 21st century , Boyatzis 2008），才發現這些字經常在同一篇文章中交換使用）

其實職能這個概念雖然不難，但也經常被搞混！譬如說把基本要求跟核心職能！以剛才的例子來講：語文也許是外交官的基本要求，但決定一個外交官表現的關鍵－卻是對關係及文化差異的感受；而產品知識也許是一個業務人員的基本要求，但決定一個業務人員是否優秀，卻是他影響他人的能力以及成就動機。因此在接觸職能的觀念時，一定要抓一個重點：「表現優異 vs. 表現一般」到底有哪些差異？這些與績效有關的能力，才是職能的核心。

相對於職場的職能，教育談的核心素養是面對的是廣大的學子，而職能是要依據不同的工作而有個別差異，相信2者之間還是有許多不同。但只要先抓出一個大方向：「核心素養」是指一個人為適應現在生活及未來 挑戰，所應具備的知識、能力與態度（國家教育研究院，2014；教育部，2014）；而「核心職能」是與良好績效表現有關的能力或態度。仔細的琢磨一下，相信大家會對什麼叫「素養」或「職能」，有更多的了解啊 …

花了一週才寫完的文章（又看了很多篇論文，連最早的McClelland (1973）的全文都看完了，也跟大家分享！

祝大家 週末快樂！

參考資料：

王永福（2006），「業務人員職能甄選量表之研究－以保險業為例」，朝陽科技大學企業管理系碩士論文

楊俊鴻（2018），「世界各國國定課程中的核心素養： 以日本、韓國與新加坡為例」，中等教育 ； 69卷2期 (2018 / 06 / 01) ， P21 – 39.

蔡清田（2011），「課程改革中的核心素養之功能」, 教育科學期刊 ； 10卷1期 (2011 / 06 / 01) ， P203 – 217

劉源俊（2020），「正本清源說素養」，臺灣教育評論月刊，2020，9（1），頁 13-19

McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for” intelligence.”. American psychologist, 28(1), 1.

Boyatzis, R. (1982). The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons.

Spencer.& Spencer著;魏梅金譯(2003)，「才能 評鑑法-建立卓越績效的模式」(Competence work-Models for Superior Performance)，商周出版，台北