給孩子的三個核心能力:從職能到素養(Core Competence)

上個禮拜因為準備「教養的技術」線上演講,所以花了不少時間回顧一下從孩子出身到現在所做的一些事情,也因此看了不少「核心素養」的相關資料。本來我對「素養」或「核心素養」到是什麼 … 其實是不大理解,但閱讀大量資料後,才知道所謂的「核心素養」,原來就是「 」。這個空格的文字,容我最後再講。

還是回到一開始的問題,如果你可以給孩子3個關鍵能力,那會是什麼?

職能簡介-Competence

這時就可以提一下職能 Competence 或 Competency(也被翻譯為才能、或勝任力),意思就是跟良好績效表現相關的個人特質或能力。最早是由哈佛大學心理學教授 McClelland (1972)提出,認為職能比智商更能預測一個人的表現是否良好。他也成立了 McBer 顧問公司,並開啟了一系列的職能研究,包含職能管理(Boyatzis, 1982)、職能模型及冰山模型(Spencer & Spencer, 1993),包含知識、技巧、自我概念、人格特質、動機,都是職能的一部份。最近這20多年,也有越來越多的公司採用職能為基礎的人才甄選及管理手法,像是 Amazon 的 STAR 面談法、以及 Google 的情境式面談,背用應用的都是職能的概念基礎。(為了寫這段話,又回去看了自己寫的碩士論文,也看了很多 Competence 相關的論文!哈!)

 

更白話的說,職能就是透過「表現優異 vs. 表現一般」兩組人的比較,觀察他們有哪些能力差異!這個能力包含知識、技巧、自我概念、人格特質、動機,都是屬於職能的一部份。所以要記得:職能不是只有知識哦!而是包含潛藏的能力或特質都算。譬如說:在最早的外交官研究,發現好的外交官跟考試成績好不好無關,而跟是不是能夠感受到文化差異、感受到複雜的人際關係有關;而好的業務高手,也跟成績無關,而是與他是否能有技巧的影響他人,或個人的成就動機有關。

目前實務上,大多透過行為事例訪談法(BEI),並配合 STAR 公式來調查關鍵職能。常見的問題像是:

「過去有哪些讓你印象深刻的任務或工作?」(了解情境 Situation)
「在那個任務中你扮演什麼角色?」(任務內容 Task)
「那時你做了什麼事?」(行動 Action)
「然後呢,得到什麼結果?」(成果 Result)

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盤點自己的三大核心職能(Core Competency)

好了,概念說明結束。還是回到最前面那個問題,「如果可以,我希望影響孩子,能具有哪些核心能力呢?」

要回答這個問題,至少要先知道讓自己表現傑出的能力,才能定義出希望孩子有什麼能力。而回想自己:從工地主任變成業務再到講師,從五專畢業到現在拿到 Ph.D … 。先不管成不成功的定義,至少以寫7本書(含博論 8 本)的產量,應該表現也還算可以吧?!那回想過去的關鍵時刻,有哪些特質或能力影響我呢?想了幾天,我覺得應該是以下3大能力:

一、自我學習及應用能力

從年輕時摸索自學電腦,到網路時代用 PE2 手打台灣第一個建設公司網站、再到Joomla摸索及寫書,還包含業務時代開始學習的業務技巧及教學技巧,甚至是過去20年的 EMBA及Ph.D 的進修,這些都是自我學習的一部份。重點是學習不僅是為了學習,而是要實際應用,並且解決問題!

也因為不斷的自我學習,才有機會從一個只懂土木(應該是連土木都不懂),然後開始探索電腦、業務、行銷、管理、寫作、課程製作、學術研究、教學技術、簡報技巧、甚至鐵人訓練、合氣道、樂器及爵士樂 ….,這些很多都是學校沒教,透過自學而來的啊!並且幫助我解決了很多難關及問題,讓我成為現在的我!

二、探索天賦及專長的勇氣

我覺得能夠發現自己的天賦跟專長,找到自己適合做什麼?或甚至是知道自己「不適合」做什麼,是很重要的能力!

就像是工程雖然是我最早的工作及專業,但卻不算是我有天賦的專長。而業務工作雖然有點專長,但是卻還不到天賦的境界。一直到後來自己創業,成為職業講師,才發現自己真正的天賦!別誤會了,我對天賦的定義是「願意耐著性子,不計時間跟代價把它做好的事!」。成為講師後,我會花很多時間準備跟練習,只為了更好的呈現!也因為願意花時間不斷磨練,才有機會把一件事做的越來越好!

重要的是:雖然自己 17 歲就在補習班教電腦,但卻到 37 歲才知道自己在教學方面的專長 … 。過程中經歷了許多探索,也需要很大的勇氣啊!像是當初離開工地要轉任業務,以及離開業務要創業 … 都掙扎了一陣子,家人也不見得支持。還好最後還是提起勇氣,往未知邁進!

三、堅持達成目標的恆毅力

很多事情都不是一觸可及的,需要花很多時間持續、努力、堅持,最終才會有成果!從最早的電腦自學(好幾年)、到邊工作邊考工地主任執照(4個月)、到邊做業務邊修 EMBA(3年)、寫書(從2個月到2年)、創業(撐過3年低谷)、合氣道(從白帶到黑帶25年,中間停 20年XD)、潛水長證照(3年)、學薩克斯風(陸陸續續20年)、還有最後的 Ph.D 學位(12.5年!) …. 。這些現在有的能力或小成就,都是時間與堅持換來的啊!

不過這些堅持跟恆毅力還是有個前題:就是這些目標,都是自己真正想要的目標!是自己內心渴望的,不是別人要我做的。所以一直到現在,我還是有很多事是連一點耐心都沒有的 … 例如:把自己的桌子整理好 … XDD。所以,發現自己的天賦(請參考能力2),還是很重要的啊!

 

小結:技能樹、職能、到素養

透過職能的觀念,盤點了自己的三個核心能力,用更淺顯的例子來說:就像是點選「技能樹」!從自己的表現回推,有哪三個重要的「技能樹」,是你想要點給孩子的,可以幫助他們未來有更好的表現、更好的人生。

以我為例:自學能力、探索天賦、恆毅力,這三個我擁有的「技能樹」,也就是影響我從過去到現在的關鍵能力!當然每一個孩子,也有她們自己的人生跟未來,父母能夠協助、教導、影響,卻不能「設定」。但也許先有個方向,再來想一想怎麼樣「傳承」或「影響」孩子吧。

對了,一開始有說到,為什麼當初會從核心素養,然後開始看職能的資料呢?

因為,查了一下教育部的定義,原來核心素養的英文,就是「Core Competence」!當然,素養 Vs. 職能,教育 Vs. 職場,相信一定有不同的差異。但是當我從「Core Competence」(核心職能)去回想「Core Competence」(核心素養),似乎很多事情就慢慢想的更清楚了啊!

當然,即使在英文,關於Competence、Competencies、Competency,也經常交互運用。像是我看到最早McClelland (1973)論文用的是 Competence,之後又看到Competency、有時候看到 Competencies ,一開始我實在有點搞混,是不是這3個字的意思不一樣啊?後來又找了不少資料,包含 McClellan 與 Boyatzis 最新的文章(如: Competencies in the 21st century , Boyatzis 2008),才發現這些字經常在同一篇文章中交換使用)

其實職能這個概念雖然不難,但也經常被搞混!譬如說把基本要求跟核心職能!以剛才的例子來講:語文也許是外交官的基本要求,但決定一個外交官表現的關鍵-卻是對關係及文化差異的感受;而產品知識也許是一個業務人員的基本要求,但決定一個業務人員是否優秀,卻是他影響他人的能力以及成就動機。因此在接觸職能的觀念時,一定要抓一個重點:「表現優異 vs. 表現一般」到底有哪些差異?這些與績效有關的能力,才是職能的核心。

相對於職場的職能,教育談的核心素養是面對的是廣大的學子,而職能是要依據不同的工作而有個別差異,相信2者之間還是有許多不同。但只要先抓出一個大方向:「核心素養」是指一個人為適應現在生活及未來 挑戰,所應具備的知識、能力與態度(國家教育研究院,2014;教育部,2014);而「核心職能」是與良好績效表現有關的能力或態度。仔細的琢磨一下,相信大家會對什麼叫「素養」或「職能」,有更多的了解啊 …

花了一週才寫完的文章(又看了很多篇論文,連最早的McClelland (1973)的全文都看完了,也跟大家分享!

祝大家 週末快樂!

參考資料:

王永福(2006),「業務人員職能甄選量表之研究-以保險業為例」,朝陽科技大學企業管理系碩士論文

楊俊鴻(2018),「世界各國國定課程中的核心素養: 以日本、韓國與新加坡為例」,中等教育 ; 69卷2期 (2018 / 06 / 01) , P21 – 39.

蔡清田(2011),「課程改革中的核心素養之功能」, 教育科學期刊 ; 10卷1期 (2011 / 06 / 01) , P203 – 217

劉源俊(2020),「正本清源說素養」,臺灣教育評論月刊,2020,9(1),頁 13-19

McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for” intelligence.”. American psychologist, 28(1), 1.

Boyatzis, R. (1982). The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons.

Spencer.& Spencer著;魏梅金譯(2003),「才能 評鑑法-建立卓越績效的模式」(Competence work-Models for Superior Performance),商周出版,台北

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